Pratique

Critères de validité

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence et qui conditionnent sa validité. Elle doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective).

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et non pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

La clause de non-concurrence doit être limitée :

• dans le temps (sans que la durée soit excessive),
• dans l'espace (une zone géographique doit être prévue),
• et à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple).

Elle doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Application de la clause

La clause de non-concurrence s'applique lorsque le contrat prend fin. Toutefois, l'employeur peut y renoncer sous certaines conditions.

Mise en oeuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne). Cette contrepartie peut prendre la forme d'un capital ou d'une rente, elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution. Elle doit être raisonnable, une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière, et n'est donc pas valable. Son montant est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié.

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :

• dans les conditions éventuellement prévues par le contrat ou par une convention collective,
• ou avec l'accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.

La renonciation doit être :

• claire,
• non équivoque,
• et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : l'employeur est tenu de respecter les modalités de renonciation prévues par le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent. À défaut, l'indemnité compensatrice reste due.

Sanction en cas de non respect

* Cas 1 : Non respect du fait du salarié

La violation d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne la restitution de l'indemnité compensatrice.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages-intérêts.

* Cas 2 : Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser l'indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.